求助，假如我是成都大邑人，请教，公司员工拒绝在警告信上签字，人事部门该如何应对？

若员工拒绝在警告信上签字，用人单位可采取以下方式处理：

1. 若存在员工确已收到警告信但拒绝签字的情形：可通过其他有效方式（如电子邮件、微信、书面送达回执等）确认其已知悉警告内容，并保留送达证据。
2. 若存在员工否认收到警告信的情形：建议通过公司内部流程重新送达，并由第三方（如部门主管或HR）见证签收过程，确保程序合法。
3. 若存在员工恶意拒签并持续违反公司制度的情形：可依据公司规章制度，启动进一步纪律处分流程，如记过、降级、解除劳动合同等，并确保程序合法、证据充分。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”该法条强调了用人单位依据合法有效的规章制度进行员工管理的权利。在员工拒签警告信的情况下，关键在于用人单位是否已履行了通知义务，以及是否形成了完整的证据链。若员工已实际知悉警告内容但拒绝签字，用人单位仍可通过其他方式（如书面送达回执、电子记录等）证明其已履行告知义务。因此，在依法制定规章制度、明确违纪行为处理流程、保留相关证据的前提下，用人单位仍可对员工进行有效的纪律管理，必要时可依据制度采取进一步措施。
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1. 保留送达证据：通过电子邮件、微信工作群、纸质签收回执等方式发送警告信，并保存发送记录，以证明员工已收到通知。
2. 第三方见证送达：在员工拒签时，由人力资源部门或部门主管在场见证送达过程，并制作送达记录，必要时可录音录像。
3. 启动内部纪律处理流程：如员工拒签后继续违纪，应依据公司规章制度启动进一步处理程序，包括但不限于记过、降级、解除劳动合同等。
4. 完善规章制度：确保规章制度内容合法、程序合规，并已通过民主程序制定并公示，以便在争议中具备法律效力。

选择解决方案时，应重点考虑证据的完整性、制度的合法性以及程序的正当性，以降低法律风险。

如需进一步了解如何制定规章制度或处理具体案例，欢迎继续咨询专业律师。
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1. 证据链断裂风险：例如，员工拒签警告信后，公司未能保留有效送达证据，导致在后续劳动仲裁或诉讼中无法证明员工已收到警告，影响处理结果。
2. 被认定为违法解除劳动合同：例如，员工拒签警告信后，公司直接解除劳动合同，但因缺乏有效证据或未履行程序义务，被法院认定为违法解除，需支付赔偿金。

因此，用人单位在处理此类问题时，应确保程序合法、证据充分，以规避潜在的法律风险。如需专业指导，欢迎进一步咨询律师。
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